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▲’총성없는 정보전쟁-산업스파이 방어전략 36’ 표지 ◈ ‘내 식구는 믿는다!’는 인식이 가장 위험 산업스파이는 직급, 나이, 재산과 직접적 상관관계가 없는 경우가 많으므로 선입견을 가져서는 안 된다. 재산이 많아도 작은 뇌물이나 공돈에 유혹되는 사람이 많다. 경영진이나 경영주와 혈연, 지연, 학연 등 특수관계에 있어 충성심이 강한 경우에도 개인적인 욕심으로 산업스파이 활동을 하거나 산업스파이에 포섭되기도 한다. 따라서 직위고하를 막론하고 징후가 발견되면 관리를 해야 하지만 현실적으로 고위직은 관리대상에서 제외된다. 기업의 고위 경영진이나 보안담당자가 직원들을 신뢰하는 것은 당연하지만 신뢰를 바탕으로 지나치게 방심하는 것은 잘못된 것이다. 회사에 오래 근무했거나 친인척 관계, 핵심측근 등을 믿어 징후를 보고를 받고도 조치를 취하지 않아 보안사고로 이어지는 사례가 많다. 일반적으로 기업의 회장이나 사장의 비서실, 기획실, 감사실 등은 평상시 주요 임원이나 직원들의 동향파악을 한다. 직원이 누구와 친한지, 조직 내부에서 어떤 평을 받고 있는지, 외부의 평은 어떠한지, 업무수행은 문제가 없는지, 특이사항 등 관련첩보를 수집해 최고 경영층에 보고한다. 평소에 이런 활동을 잘 하고 있는 기업은 전혀 하고 있지 않거나 형식적으로 하는 기업에 비하여 산업스파이 관련 보안사고가 덜 나는 편이다. – 계속 - 민진규 <국가정보전략연구소장>stmin@hotmail.com
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▲메이지유신 150주년 기념(출처 : 가코시마시) ◈ 제국주의 군대경험을 한 남성들이 배출되면서 사회전반에 군대문화가 정착일본은 근대화의 출발점이 된 메이지유신(明治維新) 이후 서구 열강의 국가정책을 답습해 제국주의 길을 걸었고 군대가 첨병역할을 수행했다.사무라이계급을 폐지하고 징병제를 도입해 전국민 개병제시대를 열면서 일반인도 누구나 군대 경험을 쌓게 됐다.1945년 제국주의가 패망할 때까지 수백 만 명에 달하는 남성들이 군대에 직접 복무하거나 군 관련 경험을 공유하게 됐다.일본 정부는 2차 대전의 폐허에서 회복하기 위해 정부와 산업계는 일치단결해 미국식 경제체제를 도입하기 시작했다.승전국인 미국을 따라잡기 위해 효율성이 강조됐으며 자연스럽게 기업에 군대식문화를 접목시켰다.일본 군대는 전쟁에서 승리를 쟁취하기 위해 상명하복(上命下服)에 의한 위계질서를 강조했고 가혹한 구타와 폭언도 용납됐다.군대에서 제대한 남성들이 점령한 일본 사회 전반에도 군대식 위계질서가 정착했고 기업도 마찬가지 상황에 처했다.단기간에 높은 성과를 내고자 했던 기업도 일정 부문 폭언과 폭행을 용납했다. 종신고용을 보장하는 대가로 사회적으로 용납할 수 있는 수준의 폭력은 허용된 것이다.하지만 사회적으로 용인될 수 있는 수준은 어디까지인가에 대한 논란은 여전히 해소되지 않고 있다.또한 육체적 노동자나 위험이 높은 현장에서 성행하던 직장폭력이 화이트칼라가 근무하는 사무실까지 확산되면서 심각성을 더하고 있는 실정이다.직장폭력으로 자살자가 나오고 정신과치료를 받는 사례도 급증하면서 가이드라인을 마련해야 한다는 목소리도 커지고 있다. ◈ 단순한 폭언을 넘어 폭행까지 이어질 경우 범죄행위로 인식해 처벌이 필요상하가 부하직원에게 도저히 현실적으로 불가능한 목표를 제시하고 이를 달성하지 못했을 때 체벌이나 폭언을 가하기도 한다.단순한 폭언에서 그치기도 하지만 작업장에 비치된 연장, 몽둥이나 골프채 등 도구를 활용한 폭행까지 다양하다.많은 직장인들이 불이익을 두려워해 상사의 폭력에 정당하게 대응하지 못하고 있지만 보안전문가들은 방치할 경우 심각한 상황까지 진전되기 때문에 바람직한 대처가 바람직하다고 조언한다.첫 번째, 상사나 동료 등이 폭언을 할 경우에는 녹음을 했다가 해당자의 상급자나 회사의 감사실에 보고해 해결을 요청하는 것이 좋다.현장에서 폭언을 하는 상급자에게 대들다가 물리적인 폭력으로 진전될 수 있으므로 가급적 직접적인 충돌을 피해야 한다.감사실이 관련 사실을 제보 받고도 해결하려는 노력을 하지 않을 경우 노조에 도움을 요청하는 것이 좋다. 소규모 회사라서 노조가 없을 경우에는 최고 경영진에게 직접 보고를 하도록 한다.최고 경영진에게 상황을 보고했음에도 불구하고 상응하는 조치가 없으면 사안의 경중에 따라 행동을 결정할 수 밖에 없다.우선 폭언의 수준에 그칠 경우 회사를 떠나는 것이 좋다. 특히 경영진이 오히려 폭언을 한 상사를 옹호할 경우에 상황이 호전될 가능성을 기대하지 않아야 한다.회사의 입장에서 폭언을 하는 상사의 능력이 더 뛰어나다고 판단해 그의 고용을 유지하는 대신에 문제를 제기한 하급자가 떠나도록 방치할 수 있다.폭언의 당사자가 회사대표일 경우에도 마찬가지 상황이다. 사장이 회사를 떠날 수 없으므로 폭언을 들은 직원이 회사를 나가야 한다.두 번째, 폭언의 단계를 넘어 폭행으로 이어졌을 경우이다. 폭행을 당했을 경우에도 경중에 따라 처신할 필요가 있다.일단 가볍게 밀치거나 맞은 경우에는 감사실이나 상급자에게 보고해 해당자에 대한 인사상의 조치를 요구한다.하지만 상처가 생길 정도로 경상이나 중상을 입은 경우에는 맞은 상처부위나 사용한 흉기 등을 사진으로 촬영해 감사실에 보고한다.감사실의 조치를 취하지 않을 경우 경영진에게 보고해 강력한 조치를 요구해야 한다. 적절한 조치가 취해지지 않으면 형사상 절차를 밟을 수 밖에 없다.직장폭력이 형사사건으로 입건될 경우 당사자는 회사를 떠날 각오를 해야 한다. 공무원이나 공기업의 경우에는 신분이 보장되지만 사기업은 스스로 떠나는 것이 좋다.직장폭력이 전혀 없는 기업은 존재하지 않는다고 볼 수 있지만 사회적으로 용인할 수 있는 수준을 넘으면 훈계를 넘어 범죄행위로 취급해 관리해야 한다.사소한 직장폭력을 허용할 경우 조직 전체가 심각한 위협에 처해질 수도 있기 때문이다. 특히 일부 직원의 경우 폭력을 행사하는 상급자에 대한 반항심리로 회사를 궁지에 몰아 넣는 의사결정이나 행동을 단행하는 경향이 있다. – 계속 - 김백건 <국가정보전략연구소 윤리경영팀장>
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▲ 트럼프의 유행어 ‘너는 해고다’가 인쇄된 T셔츠 ◈ 해고의 어려움이 ‘직장 왕따’의 주범이라는 주장은 잘못대부분의 일본 성인들은 1970~90년대 학교에서 ‘왕따’현상을 경험했다. 이들은 학교에서 왕따가 직장으로 옮겨갔다고 주장한다.하지만 일부 기업을 옹호하는 사람들은 노동계약법에 따라 해고가 어려워지면서 문제가 있는 직장인을 왕따 시키는 현상이 발생했다고 반박한다일본 노동계약법 제16조에 의하면 ‘해고는 객관적인 합리적 이유가 없거나 사회통념상 상당하다고 인정되지 않는 경우는 그 권리를 남용한 것으로 무효다’라고 명시돼 있다.법률상 해고를 할 수 밖에 없는 합리적인 이유가 있으면 해고를 할 수 있다. 경영상의 어려움이나 사업부가 없어지는 것 등이 해당될 수 있다.현재 일본 기업의 대부분은 사업이 성과가 부진한 직원을 해고하고 있는데 이는 사회통념상 인정되는 경우에는 포함되지 않는다.2016년 3월 일본 도쿄지방법원은 일본IBM이 성과가 부진한 직원을 해고한 것은 ‘무효’라고 판결했다. 적성을 고려해 전환배치를 하는 등의 배려가 없었기 때문이다.‘직장 왕따’를 없애기 위해 노력하는 시민운동가들은 노동계약법 제16조 인해 해고를 두려워하거나 주저하는 기업은 없다고 단언한다.집단의 이익이 우선되는 일본에서 해고된 직장인이 기업을 대상으로 해고무효소송을 내는 사례는 많지 않은 점을 보더라도 노동계약법으로 인해 해고를 하지 못한다고 말하는 일부 사람들의 주장이 터무니 없다는 것을 알 수 있다.오히려 대부분의 기업은 해고 사유조차 명시하지 않고 직원을 해고한다. 특정 산업이나 지역에서 일자리를 구해야 할 경우 해고 당한 사람들은 재취업에 불이익을 받을까 두려워 항의조차 하지 못한다.따라서 ‘직장 왕따’는 학교생활에서 왕따의 효과를 경험한 직원들이 조직 내부의 희생양을 만들기 위해 만들어낸 현상이라고 볼 수 있다.직원들에게 막무가내로 조직과 상급자에 대한 충성을 강요하고 상명하복(上命下服)을 요구하는 일본기업의 잘못된 기업문화(Corporate Culture)라고 볼 수 있다.1990년대 초반 버블붕괴 이후 장기간의 불황을 겪은 기업 내부에 패배감이 만연해 불만을 해소할 대상이 필요했던 것도 ‘직장 왕따’가 사라지지 않고 생명을 이어가고 있는 이유다. ◈ 한국 기업은 IMF이후 구조조정 과정에서 특정 조직을 보호하기 위한 수단으로 왕따가 유행일본 기업에서 버블붕괴 이후 패배감에 젖은 직장인들이 희생양을 만들어 자학적 만족감을 얻은 것과 달리 한국은 IMF외환위기 이후 ‘직장 왕따’ 현상이 두드러지게 나타났다.일본과 마찬가지로 종신고용이 한국기업의 장점이었는데 IMF외환위기로 대규모 구조조정이 일상화되면서 일회성 고용이 유행하게 됐다.기업도 사업이 부진하면 소속 직원 전체를 해고하고 성과가 좋지 않은 직원만 선별해 퇴출한다. 성과가 좋아도 인당 매출이나 이익률을 높이기 위해 직원을 해고하기도 한다.한국의 직장인도 일본 직장인과 마찬가지로 해고에 대해 적극적으로 무효소송을 제기하는 경우는 많지 않다.‘갑’과 ‘을’의 관계에 대해 잘 알고 있고 한국의 사법시스템이 ‘돈’과 강자에 약하기 때문이다. 즉 소송을 제기해도 오랜 시간이 소요되거나 이길 가능성이 낮은 편이다.어찌되었건 경영진은 조직을 이끌어 가는데 반드시 필요하다고 판단되는 직원과 그렇지 않은 직원을 구분해 관리하는데 후자의 직원이 왕따가 될 가능성이 높다.소위 말하는 이너써클에 포함된 직원들은 자신들의 조직력을 강화하는 수단으로 타겟으로 삼은 직원을 왕따로 만든다.양쪽 어디에도 포함되지 않은 직원들은 자신들에게 불이익이 올 것을 두려워해 왕따로 지목된 직원과 거리를 두게 되므로 자연스럽게 왕따 현상은 심화되는 것이다.직장 왕따에 대한 마땅한 제재수단이 없고 피해 직원이 소송을 제기하기 보다는 퇴사를 선택해 떠난다는 점도 왕따 현상이 사라지지 않는 이유다.일부 기업에서는 경영진의 의지와 상관없이 특정 파벌이 왕따 현상을 주도하기도 한다. 지난 10년 동안 한국 기업에서 혁신이 사라지고 파벌문화만 형성된 것도 왕따와 같은 잘못된 관행이 유지됐기 때문이다. – 계속 - 김백건 <국가정보전략연구소 윤리경영팀장>
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▲일본의 파워하라에 대한 경고 포스트(출처 : Fourhalf Inc.) ◈ 파워하라로 용인되지 않는 9가지 행동일본 시민단체는 사회에서 용인되지 않는 파워하라는 무엇인지에 대해 정리하고 있다. 내용을 보면 다음과 같다.① 직원에게 월급도둑이라고 말하지 말아라.② 감정적으로 고함을 치거나 책상을 두드리는 등 괴물상사가 되지 말아라.③ 다른 직원들 앞에서 공개적으로 질책하지 말아라.④ 직장생활을 어렵게 만들겠다고 위협하지 말아라.⑤ 다른 직원들에게 특정 직원과 대화하지 말라고 경고하지 말아라.⑥ 주말에 전화를 해서 잘못을 훈계하지 말아라.⑦ 처리할 수 없을 정도로 많은 업무를 주지 말아라.⑧ 업무와 관련이 없는 외부여가활동에 참여를 강요하지 말아라.⑨ 직원이 도움을 요청할 경우 무시하지 말아라. ◈ 상명하복을 종신고용의 대가로 여겨 잘못된 훈육방법이 파워하라와 연결일본 사회에서 파워하라(Power harassment)에 대한 논의가 분분하다. 강력한 상명하복(上命下服)을 종신고용(終身雇傭)의 대가라고 주장하는 일본의 직장에서 직장 상사의 권한은 실로 막강하다.군국주의 시대 군대에서 상급자와 하급자의 관계와 동일한 수준으로 위계질서가 명확한 편이다. 상사의 부당한 명령도 거역하지 못하고 무조건 따라야 한다.직원들이 기업에 한번 입사하면 평생 같은 직장에 다니다가 퇴직하는 평생고용이 일반화되어 있어서 수십 년간 같이 생활해야 하는 직장 상사를 부모처럼 모시고 복종하는 것이 당연하다고 생각할 수 있다.또한 일본 사회 자체가 폐쇄적이어서 상사와의 갈등으로 인해 직장에서 퇴사를 할 경우 새로운 직장을 찾기 어렵다는 점도 작용한다.성인의 경우 부모로부터 경제적 도움을 받지 않는 이상 직장이 생계의 수단이기 때문에 직장에 목숨을 걸 수 밖에 없다.이러한 사회적인 분위기로 인해 직장인이 상사에 대해 느끼는 위압감은 상상을 초월할 정도로 크다고 볼 수 있다.일본의 파워하라는 남성 상사가 남성 부하직원에게 행사할 수도 있지만 남성 상사가 여성 부하직원에게 또는 여성 상사가 남성 부하직원을 대상으로 일어날 수도 있다.남녀의 구분이 없기는 하지만 상대적으로 보수적인 일본 기업조직의 특성상 남성 상사가 남성 부하직원을 대상으로 일어나는 경우가 가장 많다.남자는 과묵해야 한다거나 어떠한 어려움을 참고 견뎌내야 한다는 사회적 관념 때문에 주변의 동료나 외부 전문가에게 도움도 청하지 못하게 된다.부하직원에게 업무지식이나 사회생활의 노하우를 가르쳐 준다는 미명하에 파워하라가 발생하는 경우도 있다.한번 채용한 직원의 인생을 기업이 책임져야 한다는 잘못된 논리로 인해 상사가 자신 옳다고 생각하는 잘못된 훈육방법을 사용하는 것이다.하지만 어떤 주장에도 불구하고 개인의 인성을 파괴하는 파워하라는 용납되지 않는다는 사회적인 분위기가 형성되고 있다. – 계속 - 김백건 <국가정보전략연구소 윤리경영팀장>
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▲중국 텐양식품이 만들어 일본에 유통한 만두 ◈ 블랙기업의 직원은 경영진을 괴롭히기 위해 소비자를 위협2008년 1월 중국에서 냉동만두에 독극물을 주입한 사건이 발생해 충격을 줬다. 이후 범인은 텐양식품(天洋)의 임시직 근로자로 밝혀졌다.일본에서도 식품에 허용되지 않는 이물질을 넣는 사건이 끊이지 않고 발생하고 있는데 이들 기업이 블랙기업이라는 주장이 제기되고 있다.기업들이 경영혁신을 이유로 정규직 직원을 줄이고 급여가 낮은 계약직 직원을 늘리면서 이들이 기업의 인사정책에 불만을 품고 기업에 피해를 입히기 위해 사건을 일으키고 있기 때문이다.기업에 불만을 품고 있는 것은 계약직 직원만이 아니고 정규직이라도 급여, 인사, 복지정책 등에 대해 불만을 가질 수 있다. 또한 업무에 충실한 계약직 직원도 많기 때문에 선입견을 가질 필요는 없다.신분에 관계없이 직원은 자신을 홀대하고 있는 기업을 혼내기(?) 위한 소극적인 방법으로 제조과정에서 독극물을 넣거나 상한 재료를 버리지 않고 그대로 사용한다.이런 직원은 식품가공과정이 복잡하고 식품은 생산에서 소비까지 시간이 오래 걸리기 때문에 자신의 행동이 발각되기 어렵다고 판단한다.또한 상하거나 오염된 식품이라고 해도 반드시 식중독과 같은 문제가 발생하는 것은 아니기 때문에 죄의식도 크지 않다.가해자는 명백하지만 피해자는 누구일지도 모른다는 이유로 범죄행위에 대한 죄의식이 없는 경우도 많다.식품회사가 아니더라도 자신이 근무하고 있는 기업에 피해를 입히기 위해 고객을 궁지로 몰아넣는 사례가 발생할 수 있다.통신회사나 금융기업에 근무하는 직원들이 고객정보를 빼돌려 대출업체나 기타 물품판매업체에 판매하는 사건도 끊이지 않고 일어나고 있다.따라서 현명한 소비자라면 블랙기업의 제품을 구입하거나 서비스를 이용하지 않는 것이 좋다. 이러한 행동이 모여 자연스럽게 블랙기업을 망하게 만드는 것이 사회적으로도 유리하다. ◈ 블랙기업에 대한 정의를 통해 망하게 해야 소비자가 안심할 수 있어2014년 10월 한국에서 식중독 시리얼이 사건이 터졌다. 동서식품의 음성공장에 근무한 직원이 SBS뉴스에 제보하면서 터진 이 사건으로 동서식품의 시리얼 매출이 급감했다.대장균이 검출된 시리얼을 재활용한 것으로 밝혀지면서 대표 등 임직원이 재판에 회부됐지만 무죄판결을 받았다.재활용한 것은 맞지만 이후 품질검사를 거쳐 대장균이 검출되지 않은 시리얼만 판매했기 때문이라는 것이 이유다.방송국에 관련 사실을 제보한 직원은 임시직으로 근무한 6개월 동안 공장 내부의 작업장을 촬영한 것으로 밝혀졌다.중국이나 일본의 사례와는 반대로 용감한 근로자 덕분에 소비자는 대장균에 감염된 시리얼을 먹지 않아도 된 것이다.하지만 한국의 어떤 기업에서는 오늘도 식품공장이나 식당에서 오염되거나 유통기간이 지난 식품재료를 사용하고 있을 것으로 본다.경영진이 종업원들에게 강요할 수도 있고 종업원이 경영진을 골탕먹이기 위해 그러한 행동을 할 수도 있다.전자나 후자 모두 정상적인 기업에서는 일어나기 어려운 일이다. 블랙기업에서나 일어날 수 있는 일인데 블랙기업이 많기 때문에 소비자는 안심을 할 수 없는 것이다.블랙기업이 하루빨리 시장에서 퇴출될 수 있도록 소비자들이 단결해야 하는데 블랙기업에 대한 정보가 부족해 타겟을 정하기 어려운 실정이다.또한 블랙기업에 대한 정의를 명확하게 하지 못하고 있는 것도 블랙기업이 활개를 치고 있는 이유다. 학계와 시민단체 등이 협력해 블랙기업이 설 자리를 없애야 한다. – 계속 - 김백건 <국가정보전략연구소 윤리경영팀장>
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▲일본에서 직장왕따의 이미지(출처 : 블로그스팟) ◈ IMF외환위기 이후 구조조정 수단으로 직장왕따를 선택하면서 수면 위로 부상한국은 일본의 사회현상을 답습하고 있는데 좋은 점도 나쁜 점도 무분별하게 받아들이고 있다. ‘이지메’로 불리는 왕따 현상도 일본에서 유행한 이후 한국에도 상륙했다.일본의 학교에서 왕따로 인해 자살하는 학생이 급증하고 있는데 한국의 중고등학교에서도 왕따로 인한 자살자, 자퇴자가 증가하고 있어 사회문제로 부각되고 있다.하지만 실제 학교왕따보다 더 심각한 것은 직장왕따현상이다. 직장은 성인이 인생을 살아가는데 중요한 사회활동 공간이면서 생활비를 벌 수 있는 수단이기 때문이다.직장에서 동료들의 왕따로 인해 퇴사를 하게 되면 생활기반이 무너져 정상적인 사회생활을 할 수 없게 된다.1990년대 중반부터 한국에서 학교왕따가 시작됐다면 직장왕따는 1997년 IMF외환위기 이후 수면 위로 부상했다.직장왕따는 단군조선 이래 가장 큰 충격적인 경제혼란 속에서 희생양을 만들어 정신 및 경제적 고통을 탈출하고자 하는 의도에서 출발했다.지연, 학연, 혈연 등으로 연결되지 않는 직원을 구조조정 대상에 우선적으로 포함시켰고 이들이 직장을 떠나지 않으려고 저항하자 회사 차원의 조직적인 왕따가 시작됐다.회사가 인사정책의 일환으로 구조조정에 저항하는 직원을 연고가 없는 외딴 도서, 해외 지사 혹은 업무를 주지 않는 부서로 대기발령을 내 퇴사를 유도했다.근무 시간에도 다른 직원과 접촉하지 못하도록 고립시켜 정신적 학대를 가했다. 직급에 어울리지 않는 단순 업무나 실행이 불가능할 정도로 과중한 업무를 전담시켜 퇴사할 수 밖에 없도록 만들었다.미성년자가 대상인 학교왕따현상에 대해서는 문제를 제기하는 전문가가 많지만 직장왕따는 성인의 영역이라는 이유로 대부분 외면한다.노동부가 기업이 주도하는 직장 내 왕따를 부당노동행위로 처벌하고 있지만 직장왕따는 사라지지 않고 오히려 은밀하고 교묘하게 변하고 있다.직장왕따는 개인의 문제를 넘어 사회 전체를 파괴하기 때문에 사회 구성원 모두가 관심을 갖고 해결방안을 찾아야 한다.기업도 단기적으로는 눈에 가시 같은 직원을 해고하는데 도움이 되지만 장기적으로는 다른 직원의 사기저하 등으로 인해 오히려 손해가 막대해진다. ◈ 1명의 천재가 1만명을 먹여 살린다고 하지만 정작 천재는 왕따당해 퇴사한국기업에서 발생하고 있는 직장왕따는 경영진이 구조조정의 일환으로 조장하지 않는 이상 다음 3가지 이유에 의해 나타난다고 볼 수 있다.첫째, 직장왕따의 대상이 되는 직원은 사교성이 부족해 대인관계가 원만하지 못한 사람이다.다른 직원과 잘 어울리지 못하는 직원은 점심식사나 비공식적인 회식자리에 초대받지 못할 가능성이 높다.중요한 회사정보를 소통하고 업무 노하우를 가르쳐 주는 관계가 공식적인 모임보다는 비공식적인 모임인 경우가 많은 것도 직장왕따를 형성하는 요인이 되고 있다.평생직장의 개념은 사라졌지만 한국사회는 인구밀집도가 높고 연고위주로 구성돼 있어 한 다리만 건너면 다 알 수 있어 한번 왕따가 된 직원은 다른 직장으로 옮겨도 왕따가 될 가능성인 높다.둘째, 신체적 결함이나 특이한 외모로 인해 왕따가 되는 직원도 있다. 장애인에 대한 사회적 편견이 강한 한국사회에서 이러한 현상이 유독 강하게 나타난다.한국의 대기업은 과징금을 내는 하는 있더라도 장애인 의무고용비율을 지키지 않는데 단순히 장애인이 근무하기 어려운 환경이기 때문만은 아니다.장애인을 폄하하거나 홀대하는 사회 분위기가 강하기 때문에 조직 내부에 부조화가 발생할 것을 우려하기 때문이다.셋째, 다른 직원에 비해 재능이 뛰어나거나 성과가 좋은 직원이 왕따가 될 가능성이 높다. 유명대학 출신이나 특출한 지능(IQ)으로 인해 사회적 관심을 받는 직원은 다른 직원들로부터 경계의 대상이 된다.지능이 높은 직원은 입사 때부터 그런 현상이 발생하기도 하지만 업무능력이 훌륭해 상사로부터 귀여움을 독차지하거나 진급을 빨리 할 경우 소위 말하는 ‘공공의 적’이 된다.삼성그룹의 이건희 회장이 ‘1명의 천재가 1만 명을 먹여 살린다’고 주장했지만 정작 1명의 천재는 평범한 1만명의 직원들에 의해 왕따를 당해 퇴사할 수 밖에 없게 되는 것이다.국내 대기업들이 언론에 보도된 천재라고 불리는 직원을 채용하는 경우가 많은데 이들 대부분은 몇 년 다니지 못하고 퇴사한다. 직원들의 왕따를 견뎌내기 어렵기 때문이다. – 계속 - 김백건 <국가정보전략연구소 윤리경영팀장>
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▲일본 대표 운송업체 야마토운수 홈페이지 ◈ 서비스업, 운송업, 건설업이 대표적인 블랙기업이 많은 업종일본에서 블랙기업이 많은 대표적인 업종은 서비스업, 운송업, 건축업 등으로 나타났다. 직장인의 입장에서 블랙기업이라고 주장하는 이유와 현황을 살펴보면 다음과 같다.첫째, 요식업, 판매업 등 서비스업종에서 블랙기업이 많았다. 개인업체보다는 본사가 있는 프랜차이즈업체가 직원의 근무시간을 늘리고 잔업수당 등을 지급하지 않고 있었다.본사가 대규모 광고를 집행하고 체인점들은 광고를 보고 몰려드는 손님들에게 많은 제품을 팔아야 하기 대문에 장기간 근무나 실적할당이 많은 것이다.개인업체들이 높은 서비스 질(quality)을 경쟁 무기로 삼는 것과는 달리 저렴한 가격과 빠른 서비스가 경쟁력이기 때문에 저렴한 인건비로 직원들에 많은 일을 시켜야 이윤을 남길 수 있다.둘째, 택배, 이사, 화물운송 등 운송업도 장시간 근무로 인해 블랙기업이 많은 편이다. 택배는 업체들이 난립하면서 저렴한 요금으로 경쟁하기 때문에 근무시간에 비해 급여가 낮은 편이다.반면에 화물운송은 장거리 운행으로 인한 피로감과 살인적인 근무시간으로 장기 근속자가 많지 않다. 화물운송의 하나인 이사는 무거운 짐을 운반하면서 허리를 다치거나 상해를 입는 경우가 많아 기피업종에 속한다.셋째, 건설업도 정규직은 없고 기간제 고용이 대부분이고 작업이 하청으로 내려 오면서 인건비가 낮아지면서 어쩔 수 없이 블랙기업이 많다.하청을 금지하는 경우도 있지만 대기업에서 중소기업으로 하청, 중소기업에서 소규모 영세사업자로 재하청 등 3~4단계 이상 하청을 하는 것이 일반적이다.기계가 많은 일을 담당하고 있지만 다른 업무에 비해 체력이 많이 소모되기 때문에 나이가 들면 자연스럽게 퇴출된다. 정년이 매우 짧은 것도 건설업의 특징이다.화물운송업과 마찬가지로 위험한 작업장이 많아 크고 작은 부상을 입을 수 있다는 점도 사람들이 건설업을 꺼리는 이유다. – 계속 - 김백건 <국가정보전략연구소 윤리경영팀장>
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▲과로사에 관련된 다양한 게임(출처 : Karoshigame.com) ◈ 블랙기업이라고 참고 견뎌내야 한다는 것은 부모세대의 생각은 잘못일본은 개인주의를 신봉하는 서구와 달리 조직주의를 맹신한다. 개인보다는 회사나 국가를 우선시 해야 한다는 인식이 강한 국가다.또한 인생은 험난하기 때문에 작은 어려움을 견뎌내고 이겨야 더 큰 어려움을 극복할 수 있다는 생각을 하는 사람이 많다.이러한 인식이 강하기 때문에 일본에서 과로사(過勞死)가 많이 발생하고 있다. 특히 중도에 퇴사를 할 경우 어려움을 참지 못하는 나약한 사람이라고 인식하는 것도 과로사의 주요인 중 하나로 지목된다.해산물 요리를 전문으로 하는 레스토랑 기업인 니혼카이쇼우야(日本海庄や)에서 과로사로 사망한 직원은 3개월 연속 100시간 이상 근무시간을 초과해 일했다.다른 직원도 대부분 동일한 수준의 초과근무를 하고 있기 때문에 자신만 뒤쳐질 수 없다는 인식도 작용했다고 보여진다.초과근무에 대해 문제를 제기할 경우 회사 내부에서‘왕따’를 당할 수 있다는 두려움도 느꼈을 것이라고 판단된다.결국 젊은 직원들을 가혹한 노동조건으로 몰고 가는 억압적인 근무환경이 니혼카이쇼우야의 과로사를 만들어낸 장본인인 셈이다.아직도 청소년의 부모세대들은 회사의 초과근무와 왕따와 같은 사소한 문제는 스스로 해결하고 극복해야 한다고 생각한다.하지만 부모들과 달리 인사전문가들은 입사 후 블랙기업이라고 판단되면 빨리 그만두는 것이 경제적으로나 정신적으로 좋다고 조언한다.오래 버티는 것이 좋다는 부모들의 생각을 따르거나 주변의 눈을 의식해 계속 근무하는 것은 올바른 해결책이 아니라는 점을 강도한다.다만 우려되는 것은 블랙기업이라고 판단하는 것이 주관적 기준에 의하지 않아야 한다는 점이다. 객관적인 기준을 적용해도 블랙기업이라고 판단되면 하루라도 빨리 그만두는 것이 좋다. ◈ 한국의 대졸신입자의 1/4은 조직과 직무적응 실패로 1년 내 퇴사업무가 힘들어도 과로사할 때가지 근무하는 일본의 젊은이들과 달리 한국의 청년들은 자신의 주관이 뚜렷한 편이다.2014년 10월 13일 한국경영자총협회에서 발표한 자료에 따르면 대졸신입사원의 1년내 퇴사율이 25.2%로 나타났다. 전국 405개 기업을 대상으로 조사한 결과다.근로조건이 상대적으로 좋은 대기업은 11.3%였지만 열악한 중소기업은 31.6%에 달했다. 낮은 임금과 열악한 근로조건 때문에 중소기업의 퇴사율이 높은 것이다.동일 단체에서 조사한 결과에 의하면 대졸신입사원의 퇴사율은 2010년 15.7%에 불과했지만 2012년 23.6%, 2014년 25.2%로 지속적으로 상승하고 있다.퇴직사유는 조직 및 직무적응 실패, 급여 및 복리후생 불만, 근무지역 및 근무환경에 대한 불만 순으로 나타났다.대부분의 기업은 언론에서 비쳐지는 것과는 비교할 수 없을 정도의 열악한 기업문화를 갖고 있다.신입사원이 자신이 그토록 입사하고자 했던 기업에 막상 출근해보면 자유로운 자아실현의 장보다는 꽉 짜여 돌아가는 공장 같은 느낌을 받게 된다.입사를 위해 공부한 외국어와 컴퓨터 실력을 활용할 기회도 많지 않고 단순 보조업무를 수행하는 경우도 많다.법대나 의대와 같은 일부 학과를 제외하고 대학교육이 직장을 잡는데 도움이 전혀 되지 않는 것과 마찬가지로 입사시험의 내용도 직무수행과는 관련성이 낮다.경영자단체나 기업경영자는 신입사원들의 끈기와 참을성이 부족하다고 질책하지만 퇴사하는 신입사원들은 한국기업의 기업문화가 세상의 변화를 반영하지 못하고 있다고 불만을 터트린다.기업이 염두고 둬야 할 것은 퇴사자의 대부분은 실력이 열악하기 보다는 우수한 직원이라는 점이다.따라서 우수인재를 유치하고자 하는 기업이라면 구직활동을 하는 젊은 세대에게 과거의 기준에 맞추라고 요구하기 보다는 기업 스스로 먼저 선진 기업문화를 도입하기 위해 노력하는 것이 유리하다. – 계속 - 김백건 <국가정보전략연구소 윤리경영팀장>
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▲웨더뉴스의 홈페이지 ◈ 정규직을 미끼로 인턴을 대규모로 채용해 착취하고 버리는 기업이 늘어나서양기업의 인턴제도가 일본에서는 비정규직을 착취하는 도구로 활용되고 있다. 원래 인턴은 업무를 배우고 적성에 맞는지 확인하기 위해 일정기간 동안 저임금으로 근무하는 것이다.하지만 일부 기업은 대규모로 인턴을 채용해 그 중 일부만 채용하는 정책을 취하고 있다. 특히 유통업체나 제조판매회사의 경우 인턴직원에게 매출 목표를 제시해 달성할 경우에만 정규직으로 채용하기도 한다.일부 악덕기업은 정규직도 달성하기 어려운 매출목표를 인턴직원에게 할당해 스스로 그만두게 만든다. 실컷 부려 먹다가 스스로 능력이 없다고 인정하도록 만드는 것이다.인턴직원으로 수백 명을 채용했다가 정규직은 몇 명만 채용하는 방식은 이미 일반적인 채용방식으로 자리를 잡았다.2008년 10월 기상예보회사인 웨더뉴스(Weathernews Inc.)에서 과로사가 발생했다. 이 회사는 입사 후 6개월 동안의 ‘예선’이라는 상호평가기간을 통해 최종 정규직을 채용한다.과로사한 직원은 6개월 동안 ‘날씨는 잠들지 않는다. 우리도 잠들지 않는다.’라는 슬로건에 따라 가혹한 노동조건을 묵묵히 따랐다.하지만 결국 예선통과가 어렵다는 통보를 받고 극단적인 선택을 했다. 자살한 직원은 기업의 나쁜 채용시스템을 분개하기보다는 오히려 자신의 나약하다는 점을 자책했다.기업이 원하는 방식대로 직원이 스스로 자신이 무능하다고 자책했기 때문에 기업은 책임이 없다는 식의 변명을 늘어 놓는다.과거에는 이런 방식이 성행했지만 정부가 단속의지를 강력하게 내 비치면서 줄어들고 있는 추세를 보이고 있다. ◈ 소수의 성공사례를 홍보해 청소년을 유인하고 복잡한 근로계약서로 착취해해산물 요리를 전문으로 하는 레스토랑 기업인 니혼카이쇼우야(日本海庄や)는 시간외 근무수당을 포함한 금액을 월급으로 광고해 직원을 채용했다.기본급은 최저임금에 준하는 수준으로 정하고 야근과 주말특근을 할 경우에만 광고된 금액만큼의 급여를 받을 수 있는 것이다.니혼카이쇼우야도 24세에 불과한 젊은 직원이 1개월에 100시간 이상의 초과근무를 하다가 심장마비로 사망한 사건이 발생했다.비정규직 직원이 40%에 가까운 현실에서 정규직이라면 젊은이들이 무조건 지원하고 입사하려고 한다는 점을 악용하는 것이다.실제 한국에서 진출한 와타미(和民) 같은 외식업체도 비슷한 방법으로 직원들을 채용하고 초과근무를 견디지 못하는 직원은 스스로 퇴사하도록 만든다.블랙기업은 능력에 따라 많은 급여와 빠른 승진이 보장된다는 화려한 문구를 포함한 광고로 사회경험이 부족한 청소년들을 유인하고 있다.또한 이들 기업은 성공한 소수의 사례를 집중적으로 홍보한다. 젊은 나이에 점장으로 승진했거나 많은 급여를 받고 있는 직원을 선정해 홍보모델로 활용한다.불법 다단계업체들이나 하는 광고수법을 동원하지만 청소년들은 과장광고인지 구분하지 못하고 불나방처럼 모여 든다.블랙기업의 근로계약서는 깨알같이 작은 글씨로 복잡한 조건이 많다는 것도 특징이다. 계약을 체결할 때 세세한 내용까지 확인하지 않는다는 점을 악용해 근로자에게 불리한 조건을 포함시킨다.대부분의 블랙기업이 구사하는 채용패턴은 니혼카이쇼우야와 와타미 등과 비슷하다. 이윤을 극대화해야 한다는 서구식 자본주의가 일본에 뿌리를 내리면서 직원을 일회용으로 생각하는 기업이 늘어나고 있는 것이다. – 계속 - 김백건 <국가정보전략연구소 윤리경영팀장>
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▲일본의 자살자 통계(출처 : 후생노동성의 자살대책백서) ◈ 고용불안을 이유로 1988년부터 2011년까지 14년동안 자살자가 3만명을 상회일본기업의 신경영으로 인한 워킹푸어(working poor)의 양산과 히키코모리(hikicomori)의 증가가 자살자의 급증으로 나타나고 있다.비정규직으로 격무에 시달리지만 급여는 오르지 않을 뿐만 아니라 급여만으로 생활이 불가능하기 때문에 미래에 대한 불안감이 엄습하고 있는 것이다.후생노동성이 발간한 ‘자살대책백서’에 따르면 1978년이후 자살자가 2만명이하로 내려간 적은 없다.1988년 이후 2011년까지 연간 자살자수가 3만명을 넘었다. 2011년 기준 자살자는 총 3만651명으로 남자가 2만955명, 여자가 9696명으로 전년 대비 1039명이 감소했다.다행스러운 점은 2009년 이후 매년 자살자가 급감해 2015년 2만4025명에 불과했다는 것이다. 2009년 자살자가 급증한 것은 25~74세 남성의 자살이 급증했기 때문이다.2010년 이후에는 25~34세, 35~44세 남성의 자살자는 증가하고 있지만 다른 연령층의 자살자는 감소하고 있다. 전체적으로 남성의 자살자가 급만하고 있다.아베노믹스로 기업의 실적이 호전되면서 자살자수도 감소하고 있지만 직장에서 스트레스를 많이 받는 25~44세 남성의 자살은 여전히 사회문제로 남아 있다.기업들은 여전히 인건비 부담을 이유로 파견사원, 파트타임 직원, 아르바이트 등의 고용을 줄이지 않고 있다.20대 이하의 청소년이 취업실패를 이유로 자살하거나 히키코모리와 같은 폐인으로 전락하는 사례도 지속적으로 늘어나고 있다.대학생의 사망원인 중 1위가 자살이라는 통계도 우연한 결과가 아니다. 취업빙하기로 인해 안정된 정규직의 자리는 부족하기 때문에 진로고민, 우울증 등이 자살의 주요인이다. ◈ 문자메시지로 불합격여부를 알려주고 압박면접에서 인격을 모독하는 일은 사라져야청년 구직자를 낙담하게 만드는 것은 정규직 자리의 부족만은 아니다. 일본기업은 채용결과에 대해 통보하는 것에 인색하기 때문에 합격통지를 기다리면서 심리적 불안감을 호소하는 구직자가 늘고 있다.대개 구직자는 수백 곳의 기업에 지원서를 제출하고 하염없이 기다릴 수 밖에 없다. 기업들은 업무편리를 이유로 합격자만 인터넷 홈페이지에 공개하기도 한다.불합격자에 대한 배려는 전혀 없다. 일부 기업은 합격자와 불합격자 모두에게 휴대폰 단문메시지(SMS)를 보내 합격여부를 알려준다.구직자는 혹시나 입사할 수 있을지 모르는 희망을 안고 입사지원서를 작성하는데 오랜 시간을 투자하고 혼신의 노력을 다한다.하지만 기껏 날아온 결과는 ‘불합격했습니다’라는 휴대폰 문자가 전부라면 실망하지 않을 수 없다.서류전형을 어렵게 통과해 면접을 가도 ‘압박면접’이라는 명분으로 지원자의 사생활이나 인격을 모독하는 사례가 빈번하게 일어난다.기업의 입장에서는 입사하려는 지원자가 풍부하기 때문에 오래 근무할 수 있는 후보자를 채용하려고 다양한 전형기준을 만드는 것이다.하지만 인사전문가들은 구직자도 기업의 잠재적 이해관계자라는 점을 감안해 적절한 수준의 대우를 제공하는 것이 바람직하다고 조언한다.직원채용 공고를 신중하게 내고 심사조차 하기 어려울 정도로 불필요하게 많은 지원자가 서류를 제출하지 않도록 하는 것이 좋다.만약 기업이 채용하고자 하는 지원자만 지원하도록 하려면 서구 선진국 기업처럼 공개채용보다 비공개채용을 늘리는 것이 바람직하다.그리고 입사를 지원한 구직자 모두에게 납득할 만한 수준의 피드백(feedback)을 제공해야 한다. 면접을 온 구직자에게는 교통비와 식비 등의 명목으로 면접비도 줘야 한다.젊고 우수한 청년들이 직장에 들어가 열심히 일하겠다는 의지를 꺾는 일이 발생해서는 안 된다. 이들이 사회의 미래를 밝힐 등불이기 때문이다. – 계속 - 김백건 <국가정보전략연구소 윤리경영팀장>
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